Notion ou thèmes
| Présentation du concept |
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| En gestion des ressources humaines (GRH), l’importance des enjeux exige que les responsables disposent d’indicateurs d’évaluation et de prévision. Trois domaines de la GRH sont généralement couvert :
– l’emploi et la démographie des ressources humaines ; – les rémunérations ; – les conditions de travail. Pour B. Martory et D. Crozet ces indicateurs relèvent d’une double logique (Cf. schéma page suivante) : – logique du qualitatif et du quantitatif – logique de l’individuel et du collectif. Quelle que soit la logique, il existe : – des indicateurs de situations (indicateurs de structures) : effectif, masse salariale, budget formation, nombre d’accidents du travail, durée du travail ... – des indicateurs de mouvements (indicateurs de performance, relevant de la dynamique des ressources humaines) : taux de croissance des effectifs, taux de rotation (turn-over), taux de promotion ... L’information sociale couvre donc un champ très large ; cependant deux indicateurs sont au centre des préoccupations des décideurs (et du schéma) : le taux d’absentéisme et le taux de rotation : – taux d’absentéisme : (heures d’absence pendant une période P) / (Heures théoriques de travail pendant la même période) – taux de rotation : ((Nombre de collaborateurs partis durant l’année N) / (Nombre de collaborateurs au 1er janvier N)) * 100 Les indicateurs de la gestion sociale sont intégrés dans un tableau de bord social. E. Abord de Chatillion, C. Desmarais, M. Meunier : document édité de manière régulière comportant un ensemble de dimension retenues non pas pour leur caractère obligatoire, mais plutôt pour leur pertinence en regard de l’action de gestion à mener. J.-P. Citeau : Le tableau de bord social ne comprend qu’un nombre limité d’informations. Il fournit, à des fréquences régulières, aux différents responsables, les données objectives pouvant justifier la pertinence de leurs choix. |
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