Notion ou thèmes
| Présentation du concept |
|---|
En gestion des ressources humaines (GRH), l’importance des enjeux exige que les responsables disposent d’indicateurs d’évaluation et de prévision. Trois domaines de la GRH sont généralement couvert :
 l’emploi et la démographie des ressources humaines ;
les rémunérations ;
les conditions de travail.Pour B. Martory et D. Crozet ces indicateurs relèvent d’une double logique (Cf. schéma page suivante) : logique du qualitatif et du quantitatif
logique de l’individuel et du collectif.Quelle que soit la logique, il existe : des indicateurs de situations (indicateurs de structures) : effectif, masse salariale, budget formation, nombre d’accidents du travail, durée du travail ...
des indicateurs de mouvements (indicateurs de performance, relevant de la dynamique des ressources humaines) : taux de croissance des effectifs, taux de rotation (turn-over), taux de promotion ...L’information sociale couvre donc un champ très large ; cependant deux indicateurs sont au centre des préoccupations des décideurs (et du schéma) : le taux d’absentéisme et le taux de rotation : taux d’absentéisme : (heures d’absence pendant une période P) / (Heures théoriques de travail pendant la même période)
taux de rotation : ((Nombre de collaborateurs partis durant l’année N) / (Nombre de collaborateurs au 1er janvier N)) * 100Les indicateurs de la gestion sociale sont intégrés dans un tableau de bord social. E. Abord de Chatillion, C. Desmarais, M. Meunier : document édité de manière régulière comportant un ensemble de dimension retenues non pas pour leur caractère obligatoire, mais plutôt pour leur pertinence en regard de l’action de gestion à mener. J.-P. Citeau : Le tableau de bord social ne comprend qu’un nombre limité d’informations. Il fournit, à des fréquences régulières, aux différents responsables, les données objectives pouvant justifier la pertinence de leurs choix. |
...
