Ressources Pédagogiques

100 petites expériences en psychologie du consommateur pour mieux comprendre comment on vous influence

Marie-Caroline MORAND — 2006-01-04T21:16:39Z

Auteur :	Nicolas Guéguen, enseignant à l'Université de Bretagne-Sud et directeur du laboratoire GRESICO Psychologie sociale
Éditeur :	Dunod
Date de parution :	juillet 2005
Volume :	262 pages

INTERET DE L'OUVRAGE
Pourquoi la musique classique vous incite- t-elle à consommer des vins millésimés ? Pourquoi acheter en promotion vous donne l'impression d'être intelligent ? Nicolas Guéguen, enseignant à l'université de Rennes, a collationné une centaine de tests dont certains réalisés par son équipe, montrant comment notre comportement de consommateur se trouve influencé, voire induit par des facteurs cognitifs et affectifs, subtils pour la plupart, extrêmement faciles à mettre en œuvre, alors que nous croyons avoir pris une décision rationnelle. Cet ouvrage permet de saisir qu'il existe une véritable psychologie du comportement du consommateur pour laquelle de nombreux travaux, peu connus, ont été réalisés dans des situations ordinaires que nous connaissons tous. En effet, le consommateur est un individu qui traite de l'information spécifique (évaluer un prix), qui ressent des émotions elles aussi spécifiques (apprécier un restaurant), qui noue des interactions sociales particulières (préférer tel vendeur). Ouvrage clair et amusant.

INTERET DE L'OUVRAGE

Pourquoi la musique classique vous incite- t-elle à consommer des vins millésimés ? Pourquoi acheter en promotion vous donne l'impression d'être intelligent ? Nicolas Guéguen, enseignant à l'université de Rennes, a collationné une centaine de tests dont certains réalisés par son équipe, montrant comment notre comportement de consommateur se trouve influencé, voire induit par des facteurs cognitifs et affectifs, subtils pour la plupart, extrêmement faciles à mettre en œuvre, alors que nous croyons avoir pris une décision rationnelle.

Cet ouvrage permet de saisir qu'il existe une véritable psychologie du comportement du consommateur pour laquelle de nombreux travaux, peu connus, ont été réalisés dans des situations ordinaires que nous connaissons tous. En effet, le consommateur est un individu qui traite de l'information spécifique (évaluer un prix), qui ressent des émotions elles aussi spécifiques (apprécier un restaurant), qui noue des interactions sociales particulières (préférer tel vendeur).

Ouvrage clair et amusant.

De l'évaluation à la qualification dans l'oeuvre de Gérard Donnadieu

Marie-Caroline MORAND — 2005-10-12T18:16:58Z

Gérard Donnadieu est l'auteur d'une œuvre importante dans le domaine de la gestion des ressources humaines : « du salaire à la rétribution. Pour une nouvelle approche des rémunérations », « Classification-Qualification . De l'évaluation des emplois à la gestion des compétences », « Manager avec le social. L'approche systémique appliquée à l'entreprise ». Il est également l'auteur de dossiers importants sous l'égide de l'Institut Entreprise et personnel. Un de ses principaux domaines de réflexion est la contribution de la fonction RH à la performance globale de l'entreprise.
Pour Gérard Donnadieu, par la qualité des outils qu'elle met en œuvre, soit directement, soit par le moyen des managers opérationnels, la fonction RH contribue positivement à l'amélioration de l'efficacité humaine. Elle le fait au travers des politiques et systèmes de développement des compétences, de motivation et de communication ainsi que des pratiques formalisées d'évaluation et d'appréciation.
Sa réflexion autour du concept d'évaluation met en valeur les raisons pour lesquelles la gestion des ressources humaines n'est pas à considérer de la même manière que les autres volets de la gestion (aspects juridiques, psychologiques). Elle illustre le fait que l'esprit sur lequel est fondée la gestion des ressources humaines est celui d'une double exigence, de résultat productif et de développement humain. Celle-ci peut donc se traduire par des tensions (qu'il importe de ne pas ignorer) ou par des solutions satisfaisantes pour les parties.
Il précise certaines notions du programme de Terminale relatives à la Gestion des Ressources humaines.

Classification et qualification
Classification et qualification sont en quelque sorte les deux manières complémentaires de repérer l'adéquation homme/emploi, en se plaçant suivant le cas soit du côté des emplois en tant que cases d'un organigramme, soit du côté des personnes titulaires de ces emplois).

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Entretien d'évaluation et de carrière

Marie-Caroline MORAND — 2005-09-10T06:35:58Z

– Notion ou thèmes

Définition ou mise en perspective
L'entretien d'évaluation constitue, pour les entreprises, l'un des outils de gestion pour apprécier les efforts ou les « actions réussies » des salariés. Considéré comme un outil d'aide à la décision en matière d'actions de GRH, l'entretien d'évaluation permet à la fois, de faire le point sur les compétences du collaborateur, d'identifier les difficultés rencontrées et d'évaluer ses progrès et ses potentialités. Face aux multiples acceptions relatives au terme évaluation, les définitions sont abondantes. Apparu en 1365, le terme évaluation vient de l'ancien français value signifiant valeur (Le Petit Robert).Le verbe évaluer, dont la racine latine valere, signifie valoir et exprime le fait de « déterminer la valeur, le prix ou l'importance » d'une chose (Le Petit Robert). Selon cette définition, évaluer c'est donc juger, estimer, apprécier ou porter un jugement sur la valeur de quelqu'un ou de quelque chose. Pour Ardoino et Berger (L'évaluation comme interprétation in Pour n°107, 1986) « l'entretien est un échange, le plus souvent annuel, généralement entre deux personnes en relation hiérarchique. Cet échange est plus ou moins permissif ou guidé. » L'entretien annuel d'évaluation mesure les performances du collaborateur à travers les activités définies dans le cadre du poste occupé, les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés et les compétences professionnelles mobilisées. [rappel : un objectif est un résultat précis (mesurable) à atteindre dans un délai déterminé (plus ou moins proche)] Pour beaucoup d'entreprises, qui joignent dans un même entretien évaluation et carrière, c'est aussi une occasion pour le hiérarchique d'étudier, de manière périodique, avec le collaborateur les correspondances qui pourraient exister entre ses projets d'évolution professionnelle et les carrières envisageables au sein de l'entreprise. C'est un acte de management qui doit permettre une prise de recul pour : – confronter les activités et les résultats individuels aux objectifs et aux ressources de la structure, – décider et proposer des orientations dans le domaine de l'organisation et la gestion de l'évolution professionnelle des collaborateurs, – inscrire le management de la structure dans les orientations stratégiques de l'entreprise

Définition ou mise en perspective

L'entretien d'évaluation constitue, pour les entreprises, l'un des outils de gestion pour apprécier les efforts ou les « actions réussies » des salariés. Considéré comme un outil d'aide à la décision en matière d'actions de GRH, l'entretien d'évaluation permet à la fois, de faire le point sur les compétences du collaborateur, d'identifier les difficultés rencontrées et d'évaluer ses progrès et ses potentialités.
Face aux multiples acceptions relatives au terme évaluation, les définitions sont
abondantes. Apparu en 1365, le terme évaluation vient de l'ancien français value signifiant valeur (Le Petit Robert).Le verbe évaluer, dont la racine latine
valere, signifie valoir et exprime le fait de « déterminer la valeur, le prix ou
l'importance » d'une chose (Le Petit Robert). Selon cette définition, évaluer c'est
donc juger, estimer, apprécier ou porter un jugement sur la valeur de quelqu'un
ou de quelque chose.

Pour Ardoino et Berger (L'évaluation comme interprétation in Pour n°107, 1986)
« l'entretien est un échange, le plus souvent annuel, généralement entre deux personnes en relation hiérarchique. Cet échange est plus ou moins permissif ou guidé. »
L'entretien annuel d'évaluation mesure les performances du collaborateur à travers les activités définies dans le cadre du poste occupé, les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés et les compétences professionnelles mobilisées. [rappel : un objectif est un résultat précis (mesurable) à atteindre dans un délai déterminé (plus ou moins proche)] Pour beaucoup d'entreprises, qui joignent dans un même entretien évaluation et carrière, c'est aussi une occasion pour le hiérarchique d'étudier, de manière périodique, avec le collaborateur les correspondances qui pourraient exister entre ses projets d'évolution professionnelle et les carrières envisageables au sein de l'entreprise.

C'est un acte de management qui doit permettre une prise de recul pour :

– confronter les activités et les résultats individuels aux objectifs et aux ressources de la structure,

– décider et proposer des orientations dans le domaine de l'organisation et la gestion de l'évolution professionnelle des collaborateurs,

– inscrire le management de la structure dans les orientations stratégiques de l'entreprise

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La mobilité

Marie-Caroline MORAND — 2005-08-09T22:03:33Z

Notion ou thèmes :

Définition ou mise en perspective
La mobilité professionnelle est l'un des concepts centraux de la gestion des ressources humaines. L'évolution des structures organisationnelles et la recherche accrue de flexibilité de la part des organisations en font aujourd'hui un enjeu stratégique pour les entreprises. Les définitions données dans la littérature en gestion des ressources humaines considèrent généralement la mobilité professionnelle comme un changement d'entreprise ou d'établissement ou, dans un cadre plus restreint, comme une succession d'emplois ou un changement d'affectation dans une structure organisationnelle La plupart des auteurs considèrent qu'un salarié est mobile seulement s'il est prêt à accepter un nouvel emploi ou de nouvelles attributions au sein de son entreprise ou dans une autre entreprise (Abraham, 2004). La mobilité géographique est un changement de lieu de travail dans la même région, dans une autre région, ou dans un autre pays. D'une manière générale, il y a mobilité géographique à partir du moment où il y a déménagement pour le salarié. La mobilité fonctionnelle est un changement de fonction. Les formes de mobilité fonctionnelles sont nombreuses. Elles supposent un changement de poste, de métier ou encore de statut pour le salarié : – évolution dans le même métier avec changement de collège (catégorie) ou non, – changement de métier (reconversion) à l'intérieur d'une même entité ou vers une autre. La mobilité peut être subie ou choisie par les personnes. La mobilité peut être un acte volontaire de la part d'un salarié qui souhaite, pour de multiples raisons, changer de métier, de région ou de grade. Le salarié cherche alors à exercer une mobilité sans pression particulière venant de l'entreprise. La mobilité peut également être imposée par l'entreprise, notamment lors de changements importants d'organisation, de stratégie, ou lors de la recherche de gains de productivité se traduisant par des diminutions d'effectifs dans certains secteurs. La mobilité interne s'exerce à l'intérieur du périmètre de l'entreprise ou du Groupe. Elle peut être géographique, fonctionnelle, avec ou sans promotion. Elle peut être choisie par le salarié (mutation, reconversion) ou subie (redéploiement, reclassement, reconversion). La mobilité externe s'exerce vers des territoires situés à l'extérieur de l'entreprise : démission, licenciement, retraite. La mobilité mixte : lorsque la mobilité entre l'entreprise et le monde extérieur est provisoire, c'est-à-dire que le salarié peut réintégrer son entreprise d'origine après une période déterminée, on peut parler de mobilité « mixte » : le salarié effectue un parcours professionnel externe provisoire. C'est le cas, par exemple, lorsqu'un salarié effectue un Congé Individuel Formation, un congé parental, ou bien encore lorsqu'il est mis à disposition ou détaché dans une entreprise ou une structure différente de celle d'origine. (...)

Définition ou mise en perspective

La mobilité professionnelle est l'un des concepts centraux de la gestion des ressources
humaines. L'évolution des structures organisationnelles et la recherche accrue de flexibilité de la part des organisations en font aujourd'hui un enjeu stratégique pour les entreprises.

Les définitions données dans la littérature en gestion des ressources humaines
considèrent généralement la mobilité professionnelle comme un changement
d'entreprise ou d'établissement ou, dans un cadre plus restreint, comme une succession d'emplois ou un changement d'affectation dans une structure organisationnelle
La plupart des auteurs considèrent qu'un salarié est mobile seulement s'il est prêt à accepter un nouvel emploi ou de nouvelles attributions au sein de son entreprise ou dans une autre entreprise (Abraham, 2004).

La mobilité géographique est un changement de lieu de travail dans la même région, dans une autre région, ou dans un autre pays. D'une manière générale, il y a mobilité géographique à partir du moment où il y a déménagement pour le salarié.
La mobilité fonctionnelle est un changement de fonction. Les formes de mobilité fonctionnelles sont nombreuses. Elles supposent un changement de poste, de métier ou encore de statut pour le salarié :

– évolution dans le même métier avec changement de collège (catégorie) ou non,

– changement de métier (reconversion) à l'intérieur d'une même entité ou vers une autre.
La mobilité peut être subie ou choisie par les personnes.
La mobilité peut être un acte volontaire de la part d'un salarié qui souhaite, pour de multiples raisons, changer de métier, de région ou de grade. Le salarié cherche alors à exercer une mobilité sans pression particulière venant de l'entreprise.

La mobilité peut également être imposée par l'entreprise, notamment lors de changements importants d'organisation, de stratégie, ou lors de la recherche de gains de productivité se traduisant par des diminutions d'effectifs dans certains secteurs.

La mobilité interne s'exerce à l'intérieur du périmètre de l'entreprise ou du Groupe. Elle peut être géographique, fonctionnelle, avec ou sans promotion. Elle peut être choisie par le salarié (mutation, reconversion) ou subie (redéploiement, reclassement, reconversion).
La mobilité externe s'exerce vers des territoires situés à l'extérieur de l'entreprise : démission, licenciement, retraite.

La mobilité mixte : lorsque la mobilité entre l'entreprise et le monde extérieur est provisoire, c'est-à-dire que le salarié peut réintégrer son entreprise d'origine après une période déterminée, on peut parler de mobilité « mixte » : le salarié effectue un parcours professionnel externe provisoire. C'est le cas, par exemple, lorsqu'un salarié effectue un Congé Individuel Formation, un congé parental, ou bien encore lorsqu'il est mis à disposition ou détaché dans une entreprise ou une structure différente de celle d'origine.
(...)

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Logotype

Marie-Caroline MORAND — 2004-12-20T23:00:00Z

Notion ou thèmes

Définition
Logotype : nom d'un produit, d'une marque ou d'une organisation dessiné de manière unique et spécifique. La composition associe généralement un nom (ou des initiales), un graphisme spécifique, un système de couleurs, et, parfois, un symbole.

Commentaire
Les enseignes pour le commerce apparaissent au Moyen Age. Elles représentent les denrées ou bien l'activité de l'artisan car les gens ne savent pas lire à cette époque. On trouvait par exemple beaucoup d'auberges du « Lion d'or ». C'était là la version ancienne de nos textos et autres SMS. En effet, en lecture phonétique « lion d'or » donne li(t) on dor(t) ce qui est le propre d'une auberge ! La racine du « logotype » est le nom grec logos, discours, parole. C'est donc autour du logo que s'organise le discours de l'entreprise. Il symbolise l'identité et la personnalité de l'entreprise II est porteur de ses valeurs auprès de ses publics externes (clients, fournisseurs notamment) et de son personnel. Sa logique s'apprécie à un triple niveau. Un logo doit : – résumer ce qu'est l'entreprise, – correspondre à l'image qu'elle donne, – s'inscrire dans sa politique de communication.

Commentaire

Les enseignes pour le commerce apparaissent au Moyen Age. Elles représentent les denrées ou bien l'activité de l'artisan car les gens ne savent pas lire à cette époque. On trouvait par exemple beaucoup d'auberges du « Lion d'or ». C'était là la version ancienne de nos textos et autres SMS.
En effet, en lecture phonétique « lion d'or » donne li(t) on dor(t) ce qui est le propre d'une auberge !
La racine du « logotype » est le nom grec logos, discours, parole. C'est donc autour du logo que s'organise le discours de l'entreprise. Il symbolise l'identité et la personnalité de l'entreprise II est porteur de ses valeurs auprès de ses publics externes (clients, fournisseurs notamment) et de son personnel.
Sa logique s'apprécie à un triple niveau. Un logo doit :
– résumer ce qu'est l'entreprise,
– correspondre à l'image qu'elle donne,
– s'inscrire dans sa politique de communication.

Approfondissements et exemples
Un logo doit jouer sur un registre simple : le message doit être instantanément perçu puisqu'il ne se prête qu'à une lecture immédiate, brève. On peut juger d'un logo à partir de quatre critères : – perception : qu'il se distingue des autres références visuelles ; – compréhension : que sa signification soit claire ; – mémorisation : qu'un observateur extérieur s'en souvienne ; – attribution : qu'il l'associe à l'entreprise. Toute identité visuelle est composée de quatre éléments : – un nom. Le logo se coule dans le nom de l'entreprise. Celui-ci peut être utilisé entièrement Crédit Lyonnais, Air France, Le Monde) ou se réduire à des initiales (CIC, IBM, NRJ) ; – un symbole. Emblème graphique qui permet de distinguer l'entreprise, ses activités, ses produits, et de provoquer immédiatement la reconnaissance par le public Le symbole peut être abstrait (le losange de Renault) ou figuratif ( le lion de Peugeot, l'oiseau d'Auchan, la coquille St Jacques de Shell, la pomme d'Apple) ; – un système de couleurs. Combinaison de couleurs censée représenter l'entreprise (le « K » rouge et jaune de Kodak, le bleu de Gauloises, l'association du rouge et du blanc de Coca-Cola) ; – un code graphique. Chaque logo a sa manière d'utiliser la typographie et l'espace (le graphisme penché du constructeur automobile Ford, ). Le code graphique est bien souvent le reflet de l'époque de création du logo. Ainsi le modernisme froid des années 70 contraste avec la patte plus chaleureuse des années 1980 et avec la sobriété étudiée des années 1990 Un logo n'est ni un élément isolé, ni une fin en soi. Il est la base du programme d'identification visuelle. Une fois accepté, il sera décliné sur les différents supports de l'entreprise : internes (uniformes, accessoires, signalétique) et externes (papier à lettres, cartes professionnelles, packaging des produits, campagne publicitaire) L'ensemble est conçu afin que le public identifie l'entreprise et ses activités, dans toute situation. L'uniforme des hôtesses d'Air France, le casque orange Bouygues, la voiture Darty avec son fameux cercle rouge... permettent de reconnaître immédiatement les sociétés en question.

Approfondissements et exemples

Un logo doit jouer sur un registre simple : le message doit être instantanément perçu puisqu'il ne se prête qu'à une lecture immédiate, brève.
On peut juger d'un logo à partir de quatre critères :
– perception : qu'il se distingue des autres références visuelles ;
– compréhension : que sa signification soit claire ;
– mémorisation : qu'un observateur extérieur s'en souvienne ;
– attribution : qu'il l'associe à l'entreprise.
Toute identité visuelle est composée de quatre éléments :
– un nom. Le logo se coule dans le nom de l'entreprise. Celui-ci peut être utilisé entièrement
Crédit Lyonnais, Air France, Le Monde) ou se réduire à des initiales (CIC, IBM, NRJ) ;
– un symbole. Emblème graphique qui permet de distinguer l'entreprise, ses activités, ses
produits, et de provoquer immédiatement la reconnaissance par le public
Le symbole peut être abstrait (le losange de Renault) ou figuratif ( le lion de Peugeot, l'oiseau d'Auchan, la coquille St Jacques de Shell, la pomme d'Apple) ;
– un système de couleurs. Combinaison de couleurs censée représenter l'entreprise (le « K » rouge et jaune de Kodak, le bleu de Gauloises, l'association du rouge et du blanc de Coca-Cola) ;
– un code graphique. Chaque logo a sa manière d'utiliser la typographie et l'espace (le graphisme penché du constructeur automobile Ford, ). Le code graphique est bien souvent le reflet de l'époque de création du logo. Ainsi le modernisme froid des années 70 contraste avec la patte plus chaleureuse des années 1980 et avec la sobriété étudiée des années 1990
Un logo n'est ni un élément isolé, ni une fin en soi. Il est la base du programme d'identification visuelle. Une fois accepté, il sera décliné sur les différents supports de l'entreprise : internes (uniformes, accessoires, signalétique) et externes (papier à lettres, cartes professionnelles, packaging des produits, campagne publicitaire) L'ensemble est conçu afin que le public identifie l'entreprise et ses activités, dans toute situation. L'uniforme des hôtesses d'Air France, le casque orange Bouygues, la voiture Darty avec son fameux cercle rouge... permettent de reconnaître immédiatement les sociétés en question.